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“三期”女职工劳动争议的法律问题(三) 工夫:2015-06-19 09:42:53 点击: www3016com澳门金沙

 

       针对“三期”女职工,我们继上一期持续解答女职工在此期间的一系列问题:

 

       ■ “三期”女职工可否调岗调薪?

 

       理论中,许多用人单位因“三期”女职工短时间内无法充分发挥其最大功效,无法为用人单位缔造更大的财产,而因“三期”女职工不能随便解雇,因而,这些用人单位大多经由过程操纵调解岗亭、低落薪酬等手腕,迫使“三期”女职工主动分开岗亭,以此躲避经济补偿金。按照《劳动合同法》的相关规定,调岗调薪属于变动劳动合同,需求单方协商一致,用人单位不能片面调解“三期”女职工工作岗位和劳动报酬。

 

       ■ “三期”女职工能否绝对不成以被调解工作岗位呢?

 

       谜底是否认的,假如有身女职工处置的是简单惹起流产、早产、畸胎的特别功课的女职工,用人单位应自动或应女职工要求临时调解工作岗位或酌情减轻工作量。当“三期”女职工不胜任事情时,用人单位能够调解女职工的工作岗位;另外,按照法令的相关规定,假如单方协商一致的话,也能够调解工作岗位。

 

       ■ “三期”女职工能否绝对不成以被调解劳动报酬呢?

 

       《妇女权益保护法》第27条规定:“任何单元不得因成婚、有身、产假、哺乳等情况,低落女职工的人为。”因而,不论是因女职工个人的缘故原由形成的调解工作岗位(如:不胜任事情或自动提出调解工作岗位),仍是因单元的缘故原由形成的调解工作岗位(如:部分被裁撤),“三期”女职工绝对不成以被调解劳动报酬。固然,绝对不成以被调解劳动报酬其实不意味着用人单位必需全额发放与女职工事情功绩、事情表示挂钩的局部劳动报酬,假如用人单位有严厉完美的人为管理制度,那么与事情功绩相挂钩的绩效奖金、贩卖提成,与缺勤天数相挂钩的全勤奖金,用人单位能够按照女职工当月事情功绩、缺勤天数予以发放。

 

       ■ 用人单位违法消除与三期女职工的劳动合同应如何处置?

 

       用人单位违法消除与“三期”内女职工的劳动合同,如女职工要求持续实行劳动合同,则应打消用人单位消除劳动合同的决议,单方持续实行劳动合同。形成劳动者工资收入丧失的,用人单位还要付出人为。如在案件处置历程中劳动合同限期届满的,则应在打消用人单位消除劳动合同决议的同时,认定单方劳动合同停止,并判令用人单位付出至劳动合同停止之日的工资待遇和经济补偿金。

 

       女职工未要求持续实行劳动合同或劳动合同曾经不能实行的,应认定单方劳动合同消除,并按照《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的划定,由用人单位付出赔偿金

 

       ■ 女职工的人为为计件工资的,其产假人为应如何发放?

 

       女员工与用人单位商定人为为计件工资的,根据女员工产假前12个月应发人为的均匀数额来肯定其产假时期的月工资尺度。应发人为的确无法查明的,能够按已查明的产假前12个月实发人为的均匀数额来肯定其产假时期的月工资尺度。

 

       ■ 女职工产假时期,用人单位根据什么尺度发放其人为?

 

       有两种定见,一种定见是从公允角度来看,员工休产假属于客观变乱,不属于因员工的主观缘故原由不能参与劳动,故其产假人为该当按其休产假前的工资标准发放。另一种定见以为,员工休产假时期,视为供给一般劳动,可是不能为用人单位供给分外劳动,故其加班人为因不存在加班究竟可不予发放。其他人为项目,如属于在休产假前每月均牢固发放的,如工龄奖,该当持续发放,如属于不牢固发放的,具有浮动性的项目,如业务提成、绩效奖金等,则能够不予发放。

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